軟考人力資源管理論文（通用10篇）

　　人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。下面是小編為您整理的關(guān)于軟考人力資源管理論文的相關(guān)資料，歡迎閱讀！

　　1、國際人力資源管理與跨文化管理

　　國際人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的重要組成部分。人是文化的載體，是文化的創(chuàng)造者和傳承者，在國際人力資源管理中，將人和文化有機結(jié)合，進行跨文化人力資源管理有著深遠意義。

　　1.1國際人力資源管理

　　跨國公司在國際市場上進行企業(yè)經(jīng)營管理，其中人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的一個重要組成部分，它與跨國企業(yè)的財務(wù)管理、營銷管理等一起構(gòu)成了跨國企業(yè)的國際管理。

　　國際人力資源管理的內(nèi)涵主要有兩個維度，一個是國際維度，它與國內(nèi)維度的概念相對。國際維度是指企業(yè)在國際范圍內(nèi)，而不是僅局限于母公司所在國的企業(yè)管理。國際人力資源管理的另一個維度是人力資源管理，它與財務(wù)管理、營銷管理等其他企業(yè)管理模塊相對應(yīng)。人力資源管理是指企業(yè)從事的人才選拔、招聘、培訓、薪酬、福利等各方面的人事管理。

　　1.2跨文化管理

　　不同文化是不同國家、不同民族歷史發(fā)展的產(chǎn)物，當一個企業(yè)從原有的文化環(huán)境進入一個新的文化環(huán)境的時候，新環(huán)境的文化、價值觀、行為表現(xiàn)形式、思維模式都會對這個企業(yè)產(chǎn)生重大沖擊。跨文化管理首先需要認識文化差異，承認文化差異的存在，以一個良好正確的態(tài)度對待不同文化之間的差異。在這個基礎(chǔ)上，跨文化管理尊重文化差異，權(quán)衡不同文化的優(yōu)缺點，揚長補短，融合不同文化?？缥幕芾韺嵸|(zhì)上是權(quán)衡取舍不同文化的一種態(tài)度，是駕馭不同文化的一種能力。

　　2、進行跨文化人力資源管理的必要性

　　2.1文化差異的存在

　　文化差異的存在是實施跨文化人力資源管理的主要原因。文化是歷史沉淀的產(chǎn)物，是歷史發(fā)展的表現(xiàn)。各國千百年來傳承下來的歷史和不同的傳統(tǒng)觀念，拉大了文化之間的差距。

　　馬克思說過：經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。由于各國經(jīng)濟發(fā)展的不平橫，物質(zhì)基礎(chǔ)各有差異，所以產(chǎn)生的上層建筑，即經(jīng)濟、文化、政治等各方面都有不同?？鐕驹谌蚍秶鷥?nèi)尋求資源配置最優(yōu)化和經(jīng)濟利益最大化的同時，必然要和不同經(jīng)濟水平的國家打交道。在這樣的過程中，文化差異是一個重要阻礙因素。

　　2.2跨國公司面臨國際人力資源管理的挑戰(zhàn)

　　目前，跨國公司的國際人力資源管理面臨著人員外派、員工培訓和人力資源本土化等方面的挑戰(zhàn)。一項在歐洲和日本對750家公司的調(diào)查表明，10%~20%的經(jīng)理人不能完成合同年限而提前回國；33%的經(jīng)理人表現(xiàn)不如期待的那樣好；25%如期完成合同年限的經(jīng)理人在回公司總部后一年之內(nèi)離職；33%如期完成合同年限返回的經(jīng)理人回來3個月后仍只能擔任臨時職務(wù)。

　　由此可見，國際人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，其實質(zhì)就是跨文化人力資源管理的問題。一個公司在走向國際市場的過程中必然要接受不同文化的沖擊，這也是實施跨文化管理的一個重要原因。

　　3、國際人力資源管理中跨文化管理的實踐

　　3.1寶潔的在華的跨文化管理

　　寶潔自1837年創(chuàng)立以來，已經(jīng)發(fā)展為在全球80多個國家和地區(qū)建立分公司，全球雇員超過13萬的著名跨國企業(yè)。1988年，寶潔在中國開設(shè)第一家子公司，之后，它在中國的經(jīng)營取得了巨大成功。這成功其在中國實施跨文化人力資源管理是分不開的。

　　注重人與文化的結(jié)合，是跨文化人力資源管理的關(guān)鍵。寶潔從用人的源頭開始，挑選優(yōu)秀的大學生。由于應(yīng)屆大學畢業(yè)生未進過企業(yè)，沒有受過其他企業(yè)文化的熏染，猶如一張白紙，可以灌輸寶潔的文化，成為一名純粹的寶潔人。

　　在招聘應(yīng)屆大學畢業(yè)生之后，寶潔并不是直接灌輸母自身公司自身的文化，而是結(jié)合子公司所在國文化的特點，對員工進行有效的培訓。員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿其職業(yè)發(fā)展的整個過程。

　　這樣的招聘和選拔機制，使得寶潔將自己母公司的文化和子公司所在國的文化有機的結(jié)合起來，實現(xiàn)跨文化管理。重視員工發(fā)展，重視文化交流，寶潔在幫助公司員工實現(xiàn)其價值的同時，也取得了自身的成功，實現(xiàn)經(jīng)濟效益，值得我們借鑒。

　　3.2聯(lián)想的走出去戰(zhàn)略

　　2004年12月8日，聯(lián)想集團收購了IBM個人電腦事業(yè)部，成為年收入超過百億美元的世界第三大PC廠商。

　　聯(lián)想與IBM的PC資源雖然合二為一，但不等于人才的融合。由于兩家公司在地理上位于東西兩半球，其企業(yè)文化、人才理念和管理風格等諸多方面都存在著巨大差異。人才的文化背景和價值取向的不同，是聯(lián)想未來人才管理面臨的巨大挑戰(zhàn)，也是決定聯(lián)想國際化業(yè)務(wù)拓展成敗的關(guān)鍵所在和讓人質(zhì)疑的地方。

　　在面臨巨大的文化差異面前，聯(lián)想主要采取了一下幾個做法。首先，企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，明確需要怎樣的全球化經(jīng)理。然后根據(jù)企業(yè)的內(nèi)在管理機制，挑選具有相應(yīng)素質(zhì)的員工進行培養(yǎng)，并提供經(jīng)歷去補足他們目前缺乏的才能。企業(yè)要應(yīng)針對個體的特點和經(jīng)歷，設(shè)計相對應(yīng)的“文化體驗”，培養(yǎng)全球化經(jīng)理人適應(yīng)文化的能力。聯(lián)想個人電腦事業(yè)部在七個方面加強對全球化經(jīng)理人進行培養(yǎng)，即開放的心態(tài)和思維的靈活性；對文化本身的興趣和敏感；能夠處理復雜事物；充滿活力、樂觀向上、不屈不撓；誠實正直；穩(wěn)定的個人生活；有價值的技術(shù)和經(jīng)商技能。從企業(yè)的角度講，選拔合適的人員，提供合適的經(jīng)歷，是培養(yǎng)全球化經(jīng)理人的有效途徑。

　　聯(lián)想集團在其國際化進程的人力資源管理方面取得了重大突破，這不能不歸功于其獨特的國際人力資源管理手段。而這又為我國的企業(yè)走出去提供了深刻的借鑒意義。

　　4、結(jié)語

　　國際人力資源管理的實質(zhì)是跨文化管理，跨國公司的管理基于不同文化，承認文化差異的存在，尊重文化差異，理解文化差異，融合文化，駕馭差異，是進行跨文化管理的關(guān)鍵所在。本文只是粗略的概述了國際人力資源管理中跨文化管理的理論，結(jié)合案例，提出一些較為理論性的見解。在國際人力資源管理中，我國企業(yè)要學的還有很多。

　　基礎(chǔ)人力資源與社會保障工作是一項涉及面廣，受眾群體大的工作，是我國民生建設(shè)中的重要環(huán)節(jié)。本文通過對基層人力資源與社會保障工作的實證考察，發(fā)現(xiàn)其中存在政策宣傳力度不夠;服務(wù)機制不健全;勞動監(jiān)察力度不大等問題。在綜合分析的基礎(chǔ)上針對性的提出一些解決措施，如搭建政策宣傳平臺;優(yōu)化服務(wù)機制;加強勞動監(jiān)察執(zhí)法等，以期推動我國基層人力資源與社會保障工作的進一步發(fā)展和提升。

　　一、基層人力資源管理與社會保障工作存在的問題

　　(一)政策宣傳力度不夠。我國基層地區(qū)，尤其是廣大的農(nóng)村地區(qū)，可謂是幅員廣、人口多、企業(yè)密。人社系統(tǒng)關(guān)于社會保險、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、權(quán)益維護等方面的政策要宣傳到每一個人、每一個企業(yè)，有很大的難度。目前人社相關(guān)政策采用的手段基本上是靠下發(fā)宣傳資料，依托人社干部口口相傳等傳統(tǒng)手段。宣傳手段的單一，嚴重制約了人社政策的傳達。另外，村(社區(qū))人社站工作人員責任心不夠，很多政策不能及時傳達到村民，從而影響了有些工作的正常開展。

　　(二)服務(wù)機制不健全。人社中心是人社局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的縮影，它幾乎承擔了人社系統(tǒng)在基層的全部工作，涉及的面很廣，包括社會保險、就業(yè)服務(wù)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、人事人才以及勞動監(jiān)察等。而上面人社系統(tǒng)的各項工作又由不同的人社部門分管，存在各自為陣的現(xiàn)象。作為一名基層工作人員，要協(xié)調(diào)上面各個部門的工作，難度可想而知。在有些事物的處理上，各部門的協(xié)調(diào)不夠，老百姓來來回回要跑不同的部門，最終才有可能辦成一件事情，這極大降低了老百姓對政府部門的信任。

　　(三)勞動監(jiān)察力度不大。隨著《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，勞動保障執(zhí)法監(jiān)察的范圍逐步擴大，勞動保障執(zhí)法的任務(wù)也越來越重。但是，從目前看，勞動保障執(zhí)法的力量、力度與日益艱巨的勞動保障執(zhí)法監(jiān)察任務(wù)相比，越來越不適應(yīng)，難度越來越大，尤其不能適應(yīng)《勞動合同法》實施后的需要。主要表現(xiàn)在：一是勞動監(jiān)察的獨立性、權(quán)威性不夠;二是勞動監(jiān)察的執(zhí)法隊伍能力水平與當前執(zhí)法要求不相適應(yīng);三是勞動監(jiān)察執(zhí)法裝備不足;四是勞動監(jiān)察部門與其它執(zhí)法機關(guān)的配合還有待加強。

　　二、基層人力資源管理與社會保障工作改進措施

　　(一)搭建政策宣傳平臺。搭建政策平臺，以完善的網(wǎng)絡(luò)確保宣傳不留死角。加強村、社區(qū)人社站建設(shè)。每個村設(shè)人社站，設(shè)置服務(wù)窗口和標識標牌，規(guī)范各項服務(wù)制度、辦事流程，規(guī)范臺帳管理。在充分利用政府門戶網(wǎng)站、LED顯示屏、宣傳手冊等常規(guī)宣傳手段的基礎(chǔ)上，開通招用工網(wǎng)絡(luò)平臺、建立基層村鎮(zhèn)人社QQ群，創(chuàng)新宣傳方式。深入宣傳行業(yè)政策法規(guī)，及時了解企業(yè)用工需求，適時發(fā)布招聘信息，在企業(yè)和求職者之間建立起無縫鏈接，為群眾多渠道、全方位提供招工信息和辦事指南，真正方便于民。

　　(二)優(yōu)化服務(wù)機制。創(chuàng)新監(jiān)管機制，以服務(wù)機制的優(yōu)化提升服務(wù)水平的提高。開展精細化管理，提高工作人員的辦事效率，充分授權(quán)，優(yōu)化窗口辦事流程，實行一站式服務(wù)。定期走訪居民家庭，傾聽群眾心聲，零距離了解掌握社情民意，提高中心工作的針對性和實效性。對居民反映集中的問題，要及時了解實情，積極解決，以老百姓滿意為最終目標。對困難、特殊群體中心工作人員采取上門服務(wù)、延時服務(wù)、錯時服務(wù)、全程代辦服務(wù)等延伸服務(wù)。群眾工作是最有意義的工作。只有堅持腳踏實地辦實事，千方百計辦好事 ，才能促進社會和諧、保障人民安居樂業(yè)。各基層人社中心要繼續(xù)發(fā)揚“以人為本”服務(wù)理念和宗旨，盡心盡力為群眾服務(wù)，促進人社工作的進一步發(fā)展。

　　(三)加強勞動監(jiān)察執(zhí)法。鑒于基層人力資源與社會保障工作中存在著勞動監(jiān)察力度不大的問題，應(yīng)從以下四個方面著手。一是，賦予勞動保障執(zhí)法一定的強制手段，如實施查封、扣押、凍結(jié)銀行帳戶等強制手段;二是，與工商行政機關(guān)，尤其是與司法機關(guān)建立有效的協(xié)商解決機制，形成強有力的社會合力;三是，比照司法機關(guān)通過中央專項經(jīng)費或轉(zhuǎn)移支付的形式，為基層勞動保障執(zhí)法監(jiān)察配備必備的交通、通訊、攝錄工具等辦案裝備和統(tǒng)一著裝及執(zhí)法標志，提升執(zhí)法監(jiān)察的權(quán)威性和規(guī)范性;四是，加強勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍業(yè)務(wù)能力培訓。

　　今年，我國迎來改革開放30周年。30年，彈指一揮間，中國已經(jīng)成長為全球第四大經(jīng)濟體。在企業(yè)發(fā)展方面也表現(xiàn)出生命力的迸發(fā)、不斷與國際接軌。

　　20世紀90年代以來，世界經(jīng)濟發(fā)生了深刻的歷史性變化，信息化和全球化浪潮襲來，各國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟緊密相連、相互依賴，國際間的經(jīng)濟交流日益擴大，國際企業(yè)迅速發(fā)展，許多企業(yè)成立了跨國公司，以實現(xiàn)國際化投資、經(jīng)營和管理，活躍于世界經(jīng)濟舞臺。中國企業(yè)的跨國經(jīng)營從無到有，從小到大，現(xiàn)在中國企業(yè)的對外投資分布在全球160多個國家和地區(qū)中，中國正在成為世界性投資大國。

　　一、文化維度模型簡介

　　文化維度模型是由杰爾特·霍夫施泰德在1980年發(fā)表的《動機、領(lǐng)導和組織：美國的理論可以在國外應(yīng)用嗎？》提出了的，包括權(quán)力距離，不確定性規(guī)避，個人主義集體主義，剛毅性柔弱性四個方面。

　　二、中國文化維度模型分析

　?。ㄒ唬?quán)力距離

　　我國正處在社會主義初級階段，經(jīng)歷幾千年的封建社會，所以中國社會權(quán)力距離較大，等級秩序嚴格，下屬對上級依附心理強烈，但目前國家從上到下的機構(gòu)改革等努力正在積極尋求改變，以實現(xiàn)平等。

　?。ǘ┎淮_定性規(guī)避

　　中國社會的不確定性規(guī)避比較強，即面對社會中生活的不確定性，社會成員必須不斷克服的障礙，形成一致的思想。不能容忍偏離主流的人和思想占優(yōu)勢，相信權(quán)威經(jīng)驗，依賴政府，而忽視自身的作用。

　?。ㄈ﹤€人主義集體主義方面

　　中國更傾向于集體主義，有強烈的家族和親屬觀念，看重血緣關(guān)系，個人對組織和團體的依賴性較強，強調(diào)對組織忠誠。

　?。ㄋ模﹦傄阈匀崛跣苑矫?/p>

　　傳統(tǒng)的中國較為注重物質(zhì)，男性占統(tǒng)治地位，男尊女卑，但目前人們也重視關(guān)心別人及生活質(zhì)量，提倡男女平等、人與人和睦相處。

　　三、文化維度模型在國際人力資源管理的應(yīng)用

　　霍夫施泰德的文化維度模型為我們的跨國公司人力資源管理提供了行動方向，在跨國經(jīng)營中，我們要注意融合當?shù)匚幕瑢崿F(xiàn)科學性與有效性相結(jié)合的人力資源管理。下面我們以摩托羅拉公司為例，探討如何應(yīng)用文化維度模型進行跨國人力資源管理。

　　摩托羅拉是世界財富百強企業(yè)之一，擁有全球性業(yè)務(wù)和影響力。摩托羅拉公司1987年進入中國，截止2005年12月底，摩托羅拉公司在中國投資總額約為36億美元，是中國最大的外商投資企業(yè)之一。摩托羅拉公司始終堅持學習、適應(yīng)、運用中國文化，并能根據(jù)中國主流文化不斷變化演進，而做出積極反應(yīng)，進行有效的人力資源管理。

　?。ㄒ唬┛s小權(quán)力距離

　　摩托羅拉倡導有人情味的公司文化，“積極與溫暖”“積極的員工關(guān)系”是摩托羅拉員工關(guān)系管理工作的核心。摩托羅借助開放辦公政策、專業(yè)的培訓、透明的溝通、積極的聆聽、即時的獎勵、充分的授權(quán)、不變的尊重，運用情、理、法的原則來公平地處理員工的問題，使每個員工和管理人員在雙方信任的基礎(chǔ)上要開誠布公地進行溝通，使每個員都得到充分的肯定和產(chǎn)生強烈的歸屬感。

　　（二）減弱不確定性規(guī)避

　　對人尊重、不斷創(chuàng)新是摩托羅拉深入人心的核心價值觀。作為員工成長的核心平臺，摩托羅拉大學提出了為公司發(fā)展和員工成長提供“及時而正確的知識”的學習方案，開發(fā)了針對專業(yè)技能和管理與領(lǐng)導力的各種系列培訓項目，幫助不同層次的員工不斷地提高，為未來的業(yè)務(wù)需求提供學習方案，使公司在行業(yè)中保持領(lǐng)先地位。

　?。ㄈ┘w合作并尊重個人價值

　　當今中國社會重視人的價值和潛能，重視人的自由和權(quán)利，在尊重人的價值的滿足和實現(xiàn)，同時倡導集體合作、團隊精神，提升管理績效。

　　摩托羅拉要求每個員工每年都要制定個人的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并將個人和組織的學習活動與業(yè)績考核結(jié)合起來，持續(xù)對結(jié)果進行追蹤管理?？冃Ч芾硐到y(tǒng)幫助員工持續(xù)規(guī)劃、追蹤并了解自己的成長。員工制定目標的執(zhí)行要求老板和下屬參與，階段性回顧與年終評估將幫助每位員工不斷認清自己的長處與短處，有效地規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展。

　?。ㄋ模┰鰪娙崛跣?/p>

　　男女平等，尊重女性的權(quán)利，承認女性的地位和貢獻，追求生活質(zhì)量，實現(xiàn)和諧社會是這些年來我國一直提倡的口號。

　　在人才的發(fā)展上，摩托羅拉倡導多元化的用人理念，尊重每一名員工的文化、民族、信仰、性別等等多樣化因素。摩托羅拉性別多元化倡導職業(yè)女性的發(fā)展，吸引和保留優(yōu)秀女性人才。摩托羅拉從中層的管理人員到全球的副總裁，都有干練女性的身影。摩托羅拉中國麗人商會旨在開創(chuàng)一種企業(yè)文化，即女性無論是作為員工、消費者還是合作伙伴都是一股與眾不同的力量，都可以獲得成功，做出貢獻。

　　完善的福利計劃。摩托羅拉除了按照政府的要求為每位員工繳納社會保險和住房公積金之外，還設(shè)置符合當?shù)厥袌銮闆r和文化背景的彈性工作安排計劃，有利于提高員工滿意度和效率、留住優(yōu)秀員工。

　　四、踐行本土化，實現(xiàn)共贏發(fā)展

　　以上的摩托羅拉人力資源管理的一系列活動中，始終貫穿著本土化原則。20年來，摩托羅拉堅持不變的一個口號就是“做一個地地道道的中國公司”。本土化是摩托羅拉業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也是在中國取得成功的一個重要因素。摩托羅拉注重人才本土化及對員工的培訓和選拔任用，目前已有近84%的管理人員是地道的中國人。摩托羅拉對中國的市場和文化也有著相當深刻的理解，中國文化與西方文化的管理理念很好地融合在企業(yè)中。企業(yè)與中國市場接觸和對話、與中國客戶交流的方式都是中國式的，這使摩托羅拉能夠很好地與政府和企業(yè)溝通。

　　五、結(jié)論

　　企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本對策，也是完成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要手段，還是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各項管理的保證條件?；舴蚴┨┑碌奈幕S度模型為國際人力資源提供了理論基礎(chǔ)和實踐方向，利用文化維度模型，有利于企業(yè)形成優(yōu)秀的組織文化，有利于管理者與員工之間、員工與員工之間，易于形成“溝通，理解，信任，支持，合作”的良好工作關(guān)系。總之，在國際人力資源管理過程中，要整合不同文化，在相互的借鑒、融合和創(chuàng)新過程中建立新的人力資源管理政策，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的不斷壯大。

　　摘要：隨著知識經(jīng)濟的興起，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；資本管理；物資激勵；精神激勵；企業(yè)文化

　　思想指導行動，理念至關(guān)重要。理念創(chuàng)新是先導，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義，改變管理中只重視物質(zhì)資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的新風尚，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機制。具體說來最重要的就是樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本理念：

　　1、人力資本和人才資本化理念

　　人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”，從而實現(xiàn)”人才就是資源”向”人才就是資本”的認識轉(zhuǎn)變。

　　國有企業(yè)中有的人在經(jīng)營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這些人當然會心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡，因為長期的心理不平衡是要出問題的。WWw.133229 .coM于是一個怪圈就形成了：一個是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國有企業(yè)里大吃大喝、鋪張浪費等不正常的現(xiàn)象出現(xiàn)了，以褚時健為代表的”59現(xiàn)象”就是最典型的例證。個別人出現(xiàn)問題可以用人的品德因素來解釋，但現(xiàn)在的這種問題在國有企業(yè)里大量地存在，因而這就不是個人的品德問題，而是體制有問題了，實際上也是對國有企業(yè)不重視人力資本的現(xiàn)有體制的非正常性反抗。

　　2、人力資本比財力資本更為重要

　　道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動并實現(xiàn)保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳，財力資本不會發(fā)展甚至會喪失殆盡。據(jù)抽樣調(diào)查，現(xiàn)在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38豫左右，也就是現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)數(shù)量中的38豫左右，已經(jīng)為并沒有出資的人力資本所擁有。無數(shù)事實證明，人力資本在企業(yè)發(fā)展中將越來越占據(jù)主要動4的位置。

　　3、用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵

　　選擇的人才一般說能受到重視，雖然現(xiàn)有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現(xiàn)實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關(guān)鍵。

　　4、物質(zhì)激勵比精神激勵更為必要

　　現(xiàn)實生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟的人、利益的人這些特點，決定了物質(zhì)利益激勵的基礎(chǔ)地位，它比精神激勵更具基礎(chǔ)性。在現(xiàn)階段，在一個相當長的時期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個人的良心發(fā)現(xiàn)和覺悟提高上，關(guān)鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質(zhì)激勵，并使其同強有力的約束有機結(jié)合起來。

　　5、企業(yè)文化激勵理念

　　一個企業(yè)的競爭力主要表現(xiàn)為商品力、銷售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產(chǎn)生是因為僅僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團結(jié)在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

　　企業(yè)文化建設(shè)包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。在西方企業(yè)中，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。國外企業(yè)文化一個重要內(nèi)容就是強調(diào)等級制。二是等級差別理念強調(diào)人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應(yīng)的報酬也就理所當然地不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。據(jù)統(tǒng)計：在亞洲國家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢？幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結(jié)果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經(jīng)理持股，搞成了新的大鍋飯。

　　6、以人為本的人性化管理理念

　　在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。再次，要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹立學習是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。

　　總起來講，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。

　　摘要：網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)給社會各個領(lǐng)域帶來了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網(wǎng)絡(luò)媒體形式的更新而不斷加大。傳統(tǒng)的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時的更新觀念和策略，有效應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)給人力資源工作帶來的變化與機遇，將組織人力資源工作效能最大化。

　　關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時代;人力資源管理;探析

　　網(wǎng)絡(luò)時代的到來很大程度上改變了社會運行方式，這給社會各個領(lǐng)域帶來了巨大的沖擊，在時間、空間、模式、理念等等方面出現(xiàn)了革命性的轉(zhuǎn)變，很多傳統(tǒng)的組織運轉(zhuǎn)模式已經(jīng)無法完全適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的發(fā)展，需要及時的進行創(chuàng)新和重構(gòu)，以避免滯后于網(wǎng)絡(luò)發(fā)展而給組織帶來無法彌補的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò)時代也面臨巨大挑戰(zhàn)，人力資源工作因為相對而言側(cè)重于組織內(nèi)部，人們普遍認為受到網(wǎng)絡(luò)影響較小，但是這種表象是無法將網(wǎng)絡(luò)拒之于人力資源管理工作之外的，網(wǎng)絡(luò)的影響涉及社會的各個方面，不能單純從組織職能的內(nèi)部與外部分工來界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò)革命的影響大小。

　　1、網(wǎng)絡(luò)時代與傳統(tǒng)環(huán)境下人力資源管理的比較

　　人力資源管理主要通過對人員的招聘、培訓、薪酬設(shè)置等管理形式對組織的人力資源進行有效運用，確保組織目標與成員發(fā)展實現(xiàn)互動。從這幾個方面看，在以人員為主線的層次上，網(wǎng)絡(luò)時代與傳統(tǒng)的人力資源管理是有差異性的。

　　1.1人員選聘方式存在差異

　　由于傳統(tǒng)環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側(cè)重于功能設(shè)置的需求，僅僅當組織需要補充人力資源的時候，才會啟動人才招聘程序，更像是傳統(tǒng)的人事管理，按照人員編制來確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進行招聘條件的設(shè)置，然后人力資源管理部門報送主管部門或領(lǐng)導審批，最后在報紙等傳統(tǒng)媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場、學校等人力資源相對集中的地方去實施招聘計劃。這是一個相當繁瑣的過程和周期，從缺編到補充會造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會導致組織效率的嚴重受損，因為“缺”就意味著有某些工作無人去承擔。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò)進行的，這種網(wǎng)絡(luò)并非局限于計算機或因特網(wǎng)，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經(jīng)?？梢钥吹浇M織招聘的信息，同時網(wǎng)絡(luò)上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進行在線測評和面試，完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統(tǒng)模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。

　　1.2人員培訓方式存在差異

　　傳統(tǒng)的人員培訓主要受到時空的限制，總要選擇特定的時間，將特定的員工集中到特定的地點進行知識或技能的培訓，前期的準備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個規(guī)模很大的組織的人員培訓是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓，需要反復進行，無疑造成了重復。而網(wǎng)絡(luò)提供了新的技術(shù)和平臺，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)無界性的優(yōu)勢，將組織所需培訓的內(nèi)容通過網(wǎng)絡(luò)傳遞給每個所需培訓人員，而且可以由他們自由選擇培訓時間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構(gòu)成員的工作時間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導致的效率流失；同時，不集中培訓，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會出現(xiàn)重復性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實際情況，通過網(wǎng)絡(luò)自行安排學習的內(nèi)容。

　　1.3人員溝通方式存在差異

　　組織內(nèi)的人際溝通是個敏感的命題，并非所有人都擅長溝通，尤其是在層級設(shè)置鮮明的組織當中?？茖又频脑O(shè)置使得組織內(nèi)部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統(tǒng)的面對面溝通中可能導致溝通的無效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò)是個虛擬的世界，組織成員的溝通無需面對面，虛擬的面對面溝通即可實現(xiàn)組織內(nèi)部的交流。現(xiàn)在很多組織的辦公系統(tǒng)都借助于網(wǎng)絡(luò)，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統(tǒng)人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢。

　　2、網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　通過分析我們可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實踐過程中體現(xiàn)出來。

　　2.1數(shù)據(jù)化管理

　　當今時代是大數(shù)據(jù)時代，組織各項職能的運轉(zhuǎn)都可以通過實時的數(shù)字來標識和管理，人力資源管理工作實際上也可以由數(shù)據(jù)來說話。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)達和組織管理的標準化程度越來越高，組織管理可以將每項職能和每項活動細化到每一個成員的實時行為，并通過標準化的數(shù)據(jù)將每個成員的實時行為用標準化的數(shù)字表示，這就為人力資源管理的信息化和數(shù)據(jù)化提供了基礎(chǔ)支撐。實際情況來看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進行了大量的工作，相對于定性的標準，定量化和數(shù)據(jù)化更能比較直觀的反應(yīng)組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數(shù)據(jù)化管理。

　　2.2人才無邊界

　　在網(wǎng)絡(luò)時代中，組織成員的內(nèi)涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強調(diào)“招人歸我所有”的重要性，而是側(cè)重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng)造價值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個獨立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內(nèi)的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)是很難實現(xiàn)的。

　　2.3組織扁平化

　　網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進行溝通和傳遞組織信息，可以通過數(shù)據(jù)直接獲取他們的工作信息，可以通過相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級，科層制的設(shè)置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和辦公自動化的普及，這種科層制受到了挑戰(zhàn)。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。

　　2.4情感至上

　　網(wǎng)絡(luò)滿足了組織內(nèi)部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區(qū)中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內(nèi)的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過情感這個紐帶解決組織內(nèi)部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來的負面影響。

　　3、網(wǎng)絡(luò)時代加強人力資源管理工作的策略

　　3.1轉(zhuǎn)變理念

　　對于任何一項工作的運轉(zhuǎn)而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認識網(wǎng)絡(luò)在當今社會中的重要性及其影響，認清網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理發(fā)展的新趨勢、新方向，把握社會中人才流動的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會，更可能出現(xiàn)這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長的。因此，網(wǎng)絡(luò)時代的到來已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，組織應(yīng)當牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。

　　3.2大力推進組織人力資源管理信息化建設(shè)

　　組織信息化建設(shè)是符合網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢的，也是組織現(xiàn)代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設(shè)是組織信息化建設(shè)的一個重要組成部分，也是推進人力資源管理工作科學化和信息化的基礎(chǔ)性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點突出以下幾個方面，首先是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數(shù)字化，這個基礎(chǔ)性工作在組織信息化建設(shè)中很容易實現(xiàn)；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績效考核、薪酬設(shè)計等等都納入人力資源信息管理系統(tǒng)，通過軟件設(shè)計與開發(fā)實現(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)的對接；再次是系統(tǒng)整合，將人力資源管理信息系統(tǒng)融入組織的信息管理系統(tǒng)，作為組織信息管理系統(tǒng)的一部分，實現(xiàn)和信息管理系統(tǒng)其他部分的資源和信息共享，真正實現(xiàn)和信息系統(tǒng)的無縫化對接，實時掌控組織人力資源的變化和方向。這個層面在當今組織管理活動中具有重要地位，組織管理信息化的進程很快，很多組織都引入了信息管理系統(tǒng)，用計算機和網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)管理現(xiàn)代化，ERP、MRPII等現(xiàn)代化管理系統(tǒng)正在成為組織的標配，一些軟件公司也開發(fā)了人力資源管理的信息化系統(tǒng)。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實現(xiàn)信息化，只會遲滯組織發(fā)展，這對作為組織發(fā)展重要驅(qū)動力的人力資源管理工作而言，無疑是必須要避免的。因此，大力推進組織人力資源管理信息化建設(shè)是網(wǎng)絡(luò)時代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢。

　　3.3重構(gòu)組織架構(gòu)

　　網(wǎng)絡(luò)時代給組織帶來了結(jié)構(gòu)扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設(shè)置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò)時代需求的組織架構(gòu)，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎(chǔ)。重構(gòu)組織架構(gòu)要對組織人力資源進行合理評估，制定人力資源調(diào)配計劃和方案，通過科學的重構(gòu)做到既發(fā)揮每個組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動性；重構(gòu)組織架構(gòu)要建立符合現(xiàn)代人力資源管理的扁平化組織架構(gòu)，剔除不必要的環(huán)節(jié)，在組織整體范圍內(nèi)進行大規(guī)模改造，減少層級過多導致的效率流失；重構(gòu)組織架構(gòu)要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團隊建設(shè)帶動組織重構(gòu)，使組織成員的能力在團隊中得以實現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的今天，任何無視網(wǎng)絡(luò)的行為都會付出代價，組織的人力資源管理活動必須做出積極的應(yīng)對，才能跟上時代的步伐，推動組織的發(fā)展和進步。

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　　人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分,本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義,企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的,以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統(tǒng),即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上,文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。

　　人類社會曾經(jīng)進入了學問經(jīng)濟時期，隨著信息技術(shù)在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動力。就目前國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。

　　一、現(xiàn)階段人力資源管理信息化中存在的問題

　　1.上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應(yīng)用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。

　　2.人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術(shù)的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應(yīng)的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務(wù)活動很好地銜接起來，所以調(diào)控指導性并不強。

　　3.人員招聘與信息化銜接度有待進步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關(guān)于人才的實踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)IT技藝的人才?？偠灾F(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。

　　4.人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網(wǎng)絡(luò)，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場經(jīng)濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。

　　5.人力資源信息化建立資金不夠?，F(xiàn)階段障礙國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi)。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。

　　二、完善我國企業(yè)人力資源管理信息化的倡議

　　1.增強人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運轉(zhuǎn)的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術(shù)作為根本動力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個企業(yè)在e-HR的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時分就會呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應(yīng)該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進本身的開展。

　　2.選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟實力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟實力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。

　　3.優(yōu)化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術(shù)學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務(wù)管理、組織機構(gòu)管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。

　　4.為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時分才會呈現(xiàn)展開業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應(yīng)該樹立一些相應(yīng)的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價值。

　　5.上層指導要增強管理理念的學習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者，這一管理理論應(yīng)貫串于人力資源管理信息化過程的一直。

　　綜上所述，社會經(jīng)濟的不時開展，推進了企業(yè)的進步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應(yīng)用，人力資源管理開發(fā)、人才預測、社會保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時地調(diào)整變化中。為了順應(yīng)時期開展與經(jīng)濟開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應(yīng)的改動，才干為企業(yè)的開展提供源源不時的動力。

　　摘 要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利

　　一、薪酬管理基本理論解析

　　(一)薪酬的概念和內(nèi)容

　　薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

　　(二)薪酬管理的含義和內(nèi)容

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。

　　第一，確定薪酬管理目標

　　根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:

　?、俳⒎€(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;

　?、诩ぐl(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效;

　　③努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。

　　第二，選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：

　?、倨髽I(yè)薪酬成本投入政策;

　?、诟鶕?jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;

　?、鄞_定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

　　第三，制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：

　　①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則;

　?、谝栽鰪娖髽I(yè)競爭力為原則。

　　第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:

　?、倨髽I(yè)工資成本在不同員工之間的分配;

　?、诼殑?wù)和崗位工資率的確定;

　?、蹎T工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　(三)薪酬管理的影響因素

　　第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

　　第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

　　第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

　　20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

　　(一)政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多

　　我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

　　(二)平均主義傾向嚴重

　　改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

　　第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。

　　第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的

　　工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。

　　第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一。

　　(三)福利設(shè)計缺乏彈性

　　我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

　　三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

　　薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。

　　(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體

　　在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。

　　(二)薪酬管理上技術(shù)上的失誤

　　一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。

　　(三)薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

　　外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

　　四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

　　21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。

　　(一)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

　　(二)打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系

　　管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資+績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制。

　　(三)建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

　　(四)促進福利政策設(shè)計的人本化

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的'福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

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　　在企業(yè)的人力資源部門中，以企業(yè)人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對企業(yè)的資源進行配置，工作內(nèi)容包括招聘錄用人才，并且對招入的員工進行系統(tǒng)的培訓，對就職員工進行績效的考核等等。隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展越來越快，電子計算機技術(shù)在企業(yè)中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，來充實企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容。就現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，現(xiàn)代化管理已經(jīng)逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式在企業(yè)內(nèi)部實行已久，因此，在我國的企業(yè)人力資源管理中仍然存在有許多的問題亟待解決。

　　1 企業(yè)的人力資源管理存在的一些問題

　　1.1 存在重視管理，輕視開發(fā)的現(xiàn)象 企業(yè)的人力資源部門是一個具有開放性的部門，主要的工作任務(wù)就是對人才的引進以及培訓指導，在人才上崗后進行有效的激勵及監(jiān)督整合等等，這些都是人力資源的開發(fā)內(nèi)容。但是在許多的企業(yè)當中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說在職員工難以管教等等?；诖?，人力資源管理部門做出的措施是將員工辭退另聘，這就導致了企業(yè)內(nèi)部員工的更新?lián)Q代較快，新員工的不斷涌進，只有少數(shù)的老員工，只會造成企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開發(fā)出現(xiàn)了問題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對員工的培訓和指導，從而導致了人才的流失、匱乏，降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　1.2 不重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高 員工對于一個企業(yè)來說是決定企業(yè)能否維持運營的基礎(chǔ)，而管理者能夠決定企業(yè)能否走的長遠。在大多數(shù)的企業(yè)中，都重視對員工的培訓，致力于提高員工的素質(zhì)，但是，卻忽視了對管理者素質(zhì)的提高。管理者作為企業(yè)內(nèi)部的中堅力量，是推動企業(yè)快速發(fā)展的決定性力量，因此，企業(yè)要重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高，才能夠有效地促進企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。在調(diào)查研究中，我們發(fā)現(xiàn)，管理者的數(shù)量一般占企業(yè)員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發(fā)揮出的作用卻遠遠超過百分之九十的員工的作用，在企業(yè)遭遇危機的時候，都是一些具有高才能的管理者，發(fā)揮自身的作用令企業(yè)起死回生，體現(xiàn)出他們的高素質(zhì)。因此，要想提高企業(yè)的管理水平，就要不斷的培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人才。

　　1.3 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理脫節(jié) 目前，我國許多的企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理仍舊使用傳統(tǒng)的人事管理，并且，人力資源管理部門并沒有完全的發(fā)揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調(diào)動以及晉升、培訓等工作，卻沒有做出一些有深度的規(guī)劃，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)的管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃，也沒有實施一定的激勵政策和國家的政策現(xiàn)則，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，并為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

　　1.4 企業(yè)在人力資源的投資中，有嚴重的浪費現(xiàn)象 企業(yè)的人力資源要想實現(xiàn)高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質(zhì)上具備決定作用，并且制約其他生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)的投資中，最為主要的就是人力資源的投資，在企業(yè)的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，通過投入培訓資金來建立培訓機構(gòu)，聘請高薪的培訓師等等，但是實際的效果遠遠沒有達到預期的目標，沒有有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，嚴重的浪費了企業(yè)的人力資源。

　　2 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的途徑

　　2.1 在觀念上實現(xiàn)有效的更新，來加強對人才的人本關(guān)注 在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強調(diào)的就是企業(yè)內(nèi)部人力資源在人本關(guān)懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業(yè)增加經(jīng)濟效益和社會效益的資本，發(fā)揮出它的作用。企業(yè)中的人力資源管理者主要是對知識、技能和人格動力這三個方面對員工進行有效的調(diào)動提升，并且做出一定的反饋，來擴大企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。企業(yè)在對待員工時，要站在員工的角度思考問題，滿足員工的需要，同時也要謹記企業(yè)的原則，才能夠保證職工牢記企業(yè)的整體利益，發(fā)揮出自己的最大能力來提高企業(yè)的整體效益。

　　2.2 進行有效的人力資本節(jié)約，來積累增值 在現(xiàn)階段的現(xiàn)代管理中，企業(yè)的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業(yè)的競爭力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質(zhì)，包括具備的知識和技能，以及處理事情的能力。從員工的個體角度進行分析后我們發(fā)現(xiàn)，人力資本指的就是一個人，在后天收獲的知識，這種知識具有經(jīng)濟價值，并且人在后天也可以收獲相應(yīng)的技能和能力，在這幾個方面的質(zhì)量上的總和就是人力資本。要想?yún)^(qū)分開人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說的是人力資源在開發(fā)之后實現(xiàn)的結(jié)果，而人力資源則是還沒有經(jīng)過開發(fā)的資源。人力資本是一種質(zhì)量上的概念，能夠提高人的知識和技能。

　　2.3 將人力資源管理的流程重組，實現(xiàn)整體的創(chuàng)新 重組業(yè)務(wù)流程主要就是將企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進行徹底的、根本上的再次設(shè)計，從而改善企業(yè)的業(yè)績。不難發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)流程重組主要就是將客戶的需求與滿意度為重點來進行業(yè)務(wù)流程再思考設(shè)計，利用現(xiàn)階段最先進的制造、信息技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段來實現(xiàn)技術(shù)上的創(chuàng)新，從而建立起新的的過程型組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的各個部門和環(huán)節(jié)都是一個整體，可以進行重建，將之作為共同的目標來實現(xiàn)，進行資源的共享，協(xié)調(diào)各方面的和諧度。因此，要想真正的實現(xiàn)業(yè)務(wù)重組流程，就要對資質(zhì)結(jié)構(gòu)框架和管理體系等相關(guān)的硬性進行重新的設(shè)計，同時，也要對領(lǐng)導的行為和企業(yè)內(nèi)部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進行轉(zhuǎn)變。

　　3 結(jié)語

　　本文主要是對優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑進行探析，從而將企業(yè)的人力資源機構(gòu)建立成為專門且完善的部門，從根本的觀念上體現(xiàn)企業(yè)的服務(wù)精神，提高企業(yè)的整體效益，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟全球化的節(jié)奏，實現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟的穩(wěn)定性運作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實際問題，必須進行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端

　　1人力資源共享服務(wù)中心

　?。?）經(jīng)濟全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實現(xiàn)企業(yè)運作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個過程中，通過對企業(yè)內(nèi)部運作成本的降低，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運作過程中的低效率狀況，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動、財務(wù)管理活動等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財務(wù)活動等的共享服務(wù)中心管理。

　?。?）HRSSC模式實現(xiàn)了各種專業(yè)性活動、行政事務(wù)類工作活動的整合，將其集中于一個服務(wù)中心內(nèi)。通過對這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實現(xiàn)其扁平化、高效化，實現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運作，實現(xiàn)市場經(jīng)濟機制的引入，建立以客戶為導向的企業(yè)人力資源管理活動，確保企業(yè)經(jīng)濟的戰(zhàn)略性發(fā)展。

　　2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況

　　（1）在傳統(tǒng)的HRM管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進行管理，通過對HRSSC模式的應(yīng)用，實現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對三者的結(jié)合，共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強化HRSSC組織的運作模式，進行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個業(yè)務(wù)程序的運作效率，導致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標。通過對HRSSC模式的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機構(gòu)的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。

　?。?）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進行戰(zhàn)略性工作方案的實施。通過對HR服務(wù)中心的建立，進行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對工作行為的規(guī)范化，進行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運作，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單，對于工作人員的整體技能要求比較低.HR合作伙伴主要指企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對企業(yè)各項業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動的結(jié)合，進行HRBP工作組織的應(yīng)用，進行科學性人力資源計劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問題，實現(xiàn)企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展，有利于強化各個業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機構(gòu)的聯(lián)系，通過對HR專家模式的應(yīng)用，有利于推動企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運作，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進行科學性人力資源計劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。

　?。?）通過對HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動管理過程中，如果實際業(yè)務(wù)問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進行HR專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識進行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由HR服務(wù)中心進行一系列業(yè)務(wù)指導活動的開展。在實際工作場景中，通過對HR合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由HR專家進行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個過程中，HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對三者的結(jié)合，有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略，進行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實現(xiàn)企業(yè)整體運作績效的提升，實現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實現(xiàn)企業(yè)整體運作成本的降低，這需要進行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

　　3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式

　?。?）隨著全球經(jīng)濟分化規(guī)模的不斷擴大，各個企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業(yè)實現(xiàn)了國際性經(jīng)濟發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀80年代，經(jīng)濟科學技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性發(fā)展。財務(wù)共享活動是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進企業(yè)的健康可持續(xù)運作。

　?。?）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)HRSSC，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機構(gòu)的整合及分化，推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展要求，必須進行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

　　4結(jié)束語

　　實踐證明，通過對HRSSC人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。

　　參考文獻

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　　[2]陳淑妮，譚婷，崔也.共享服務(wù)中心：專業(yè)化人力資源管理新模式———以Z公司為例[J].中國人力資源開發(fā)，2011（11）.

　　[3]楊磊.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[J].企業(yè)管理，2011（06）.

　　【摘要】

　　最近幾年來，傳媒行業(yè)競爭越來越激烈，實質(zhì)就是對于人才的競爭。對于一個報社來說，擁有更多專業(yè)的人才是非常重要的，才能夠為報社持續(xù)發(fā)展提供充足的動力。這就需要加強人力資源管理，從人才的開發(fā)階段到培養(yǎng)階段，最后包括人才的使用階段，都應(yīng)該有一套完整的管理機制，這樣才能夠保證報社具有強大的競爭力。本文以報社如何構(gòu)建有效的人力資源管理體系為主題，展開了較為深入的探討與分析，希望能對大家有所幫助和啟發(fā)。

　　【關(guān)鍵詞】

　　報社;人力資源;體系

　　人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳媒行業(yè)競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進報社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過完善的人力資源管理體系，科學合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠為報社的發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和充足的動力。

　　一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系

　　為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學合理化，才能夠為更多的人才進入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發(fā)揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關(guān)部門，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個部門之間的協(xié)調(diào)性，導致人才流失。這就需要報社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應(yīng)該用每個部門不同的工作內(nèi)容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時，從而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應(yīng)該慢慢規(guī)范，都應(yīng)該按照規(guī)定的流程進行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。

　　二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用

　　由于每個人的素質(zhì)和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報社應(yīng)該按照每個人的具體特點來安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時，應(yīng)該給予每個員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發(fā)揮。報社內(nèi)部同時還應(yīng)該鼓勵公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對每個人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。

　　三、制定科學合理的培訓計劃

　　對于企業(yè)來說，培訓屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當前，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應(yīng)該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓，讓一些業(yè)務(wù)能力強，工作業(yè)績好的員工進行心得體會分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開早會，在會上分享工作經(jīng)驗和一周心得。還能夠由領(lǐng)導帶頭，鼓勵員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進行有效的培訓，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報社的整體競爭優(yōu)勢。

　　四、完善分配和獎勵機制

　　在人力資源管理體系中，還有一個環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實行崗薪制，針對不同的崗位設(shè)置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上更加努力，來獲取更加豐厚的回報。同時，應(yīng)該實行科學的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎勵，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，報業(yè)的人力資源管理需要更加專業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學化，才能為報業(yè)的發(fā)展提出堅實的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計劃，按照科學的流程開展各項管理工作，保證工作的規(guī)范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，鞏固報社的人力基礎(chǔ)。同時還可以保證報社的人才具有更加扎實的相關(guān)理論知識，促進報社的快速發(fā)展。

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